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                        EPDM三元乙丙電箱柜橡膠條 發布時間:2022-5-17 9:10:41 發布人:gu123456

                        作者:葉慧敏

                        來源:福布斯中文網

                        根據2013年“世界大型企業研究會”首席執行官的挑戰調查結果,人力資本——包括最好地發展、任用、管理和留住人才——是當今的CEO們面臨的最大挑戰。來自全球的超過700名高級管理人員參與了此次調查。

                        是的,當涉及到如何實現公司長期利益最大化時,很多公司和他們的CEO也許可以采納以下四條關鍵的以人為本的準則?;谶^去多年我們對上百家公司進行的觀察和建議,我們發現以下四方面是“偉大”的公司顯著區別于其他“好”公司的地方:

                         1 對公司的價值和方向進行持續而簡明的傳播

                        領導者必須能清晰表達公司的愿景、戰略和文化,這樣每個人才能知道公司對自己的預期,知道公司運作的機制,以及對公司成功而言至關重要的原則目標。如此,無論公司是處在一個飛速發展抑或發展速度不那么快的階段時,公司都能向前發展。如果CEO 不能作為傳播愿景、文化和戰略的領導者,他將讓公司面臨陷入混亂和分裂的危險。

                        因為社交媒體現在具有強大的力量,它們能非常迅速地傳播事實還有謊言,所以公司中的每個人都應該清楚知道公司的任務。當不滿的社會活動家、供應商或者消費者發表對公司不利的言論時,公司里的每個人都應該有能力對這樣的言論作出反擊,因為他們很清楚地知道公司的CEO 為何奮斗,也知道公司的價值是什么。

                        所以,CEO的首要任務就是持續而簡潔地傳播公司價值。

                        Google 的創始人  Larry Page 一直不遺余力地在公開場合宣揚“Dont be evil”(不作惡) 的公司信條(雖然這個說法來自google的一位工程師Amit Patel),但這句非正式的口號鼓舞了工程師們在做任何產品的時候都會首先考慮到以Dont be evil 為前提。比如Google開創了Google AdSence的公平的廣告付費模式,并不會像別的公司一樣讓廣告影響搜索結果。而這種強烈的價值取向也保證了Google 的工程師在醫療、交通等方面都作出了讓全世界受益的嘗試。

                        2 擁抱并推動人才,創立促進員工發展的學習機制

                        公司A和公司B之間最大的區別其實是人力資本的區別。CEO必須將推動人才的發展視為首要任務之一。人才發展是創造長期價值的工具,所有公司必須依靠此,它才能歷經時間的考驗、保持卓越。

                        例如,亞洲的公司增長的速度已經超過了組織形成自身管理體系的速度,所以他們往往聘請更有經驗的來自西方的人才。這樣做很正確,也很重要,但同樣重要的是, 在吸納西方帶來的最優秀的管理經驗和人力資本政策時,同樣也要通過發展內部的項目讓西方的經驗內化為組織的一部分。這樣全球化的管理實踐的訓練和發展,將 會為亞洲的管理人員未來的領導力奠定基礎。

                        3 制定繼任計劃,培養繼任者應是每位核心管理人員的責任

                        CEO 和高級管理人員應該負責培養自己的繼任者,并且保證接替他們的管理者們應該比現任的管理者更優秀。這是保證你的公司持續發展的唯一路徑。讓我們來看看喬布斯的繼任者蒂姆.庫克(Tim Cook),庫克從喬布斯那里學到很多。當蘋果需要他成為最高領導者時,庫克有能力直接上任,他保證了公司的持續發展。但同時,他也有自己的對公司管理、 投資者關系的看法,他也正在將蘋果打上他個人的烙印。

                        無論你的企業是否是家族企業還是跨國企業,提前培養接班者、賦予他們未來需要的經驗和技巧,考察他們的領導力和接任過程,才是一個好的繼任計劃。 我們付諸這般努力,努力保證公司的成功,也要保證下一代領導者們比你自身更好地為成功做好了準備。

                        有趣的例子是,通用電氣在這方面的實踐非常成功。杰克?韋爾奇曾經被問到:如果他的高級管理人員被獵頭追逐、聘用到競爭者的公司或者去管理別的行業,他自己是否會覺得很受傷。但韋爾奇一直覺得,自己培養的管理者們如果去了競爭者或者別的行業,這將比別的任何途徑更好地讓他(與他們)締結商業關系。他相信,建立一個培養世界頂級領導者的機制,在很多方面比僅僅要求他們完成日常管理,更讓公司受益。

                         4 建立一個世界水平的人力資源體系,將有助于你實現以上三點

                        要建立我們之前討論的準則,需要龐大的工作。傳播交流、培訓發展以及接任計劃。你需要一個高級管理人員全職處理這樣的事務——那就是你的首席人力資源官 (CHRO)。傳統的人力資源官們需要處理福利和行政的事務、組織公司供餐,但這些不是當今以人才驅動的世界所需要的。如果你的首席人力資源官不能迎接挑 戰,那就尋找一位能勝任挑戰的。

                        偉大的CEO和董事會們正在提高首席人力資源官的角色。他們希望首席人力資源官是一位有能力作出建議、挑戰他們的戰略伙伴,并且能推進我們剛剛討論的這些項目。你將通過這種方法知道你的首席人力資源官是不是處于那樣的層次:當一個人走進一間會議室,CEO、 CFO(首席財務官)和首席人力資源官都在場,而這個人只用了5到10分鐘就知道了這些人分別的角色,(那這個首席人力資源官就是合適的)。你要以組織的每個部分的素質為榮,所以你需要建立一個世界級的HR體系。

                        人才管理是一個全職的工作,所以你的首席人力資源官將在你最大的資產——你的雇員的職業發展過程中,扮演關鍵的角色。

                        “世界大型企業研究會”首席執行官挑戰調查的結果顯示,在CEO們提出的那些迎接挑戰戰略中,聚焦于公司人力資本是最主要的。很顯然,聚焦于人才,比僅僅推動培養公司的領導者們要寬泛得多。一個領導者的工作就是要培養組織里其他的領導者。

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